مدل شایستگی چیست؟

مدل‌ شایستگی، عملکرد ایده‌آل قابلیت‌های سازمانی را تعریف می‌نماید و استراتژی کسب‌وکار و عملکرد کارکنان را به یکدیگر مرتبط می‌سازد. ایجاد یک مدل شایستگی کار پیچیده‌ای نیست و می‌توان گفت که یک سرمایه‌گذاری ارزشمند می‌باشد. در این مقاله اجزای اصلی مدل‌ شایستگی و همه سؤالات مربوطه موردتوجه قرار گرفته است. اگر شما هم پرسش‌هایی در این باره در ذهن خود دارید، حتماً تا به انتهای این مقاله را دنبال فرمایید.

تعریف مدل شایستگی

مدل شایستگی یک روش استاندارد و سیستماتیک برای اندازه‌گیری نیازهای عملکرد یک نقش یا قابلیت شغلی است. همچنین چارچوبی برای اینکه عملکرد چگونه باید بر اساس مقیاس پیچیده‌تر رفتارها، مهارت‌ها و ویژگی‌ها باشد، ارائه می‌نماید. بحث شایستگی در مقابل توانایی، منشأ سردرگمی زیادی در اصطلاحات تجاری شده است. در نهایت هر دو این مفاهیم شامل مباحث متفاوت اما مکملی هستند. مدل شایستگی یک قابلیت ترکیبی از دانش، مهارت‌ها، رفتارها و فرآیندها است که معمولاً یکی از اصلی‌ترین مواردی می‌باشد که یک سازمان را از سازمان دیگر تمایز می‌دهد.

چرا از مدل شایستگی استفاده کنیم؟

صاحبان کسب‌وکارها می‌خواهند شاهد بهبودهای ملموس در عملکرد فردی، اثربخشی تیم و به نوبه خود معیارهای گسترده‌تری مانند حفظ و رشد درآمد باشند. این بهبود به شیوه‌های مدیریت عملکردی که دارید بازمی‌گردد. این به این معنی است که باید اطمینان حاصل نمایید که روشی مؤثر و ثابت برای تعیین نقش‌های شغلی، عملکرد، ارزیابی‌ها و توسعه حرفه‌ای در دست دارید. شایستگی‌ها، پویایی کاملی به قابلیت‌ها می‌افزایند، به‌این‌ترتیب که درک روشنی از نحوه اجرای آنها و چگونگی پیشرفت عملکرد، همان‌طور که در ادامه اشاره شده است را ارائه می‌دهند:

• معیارهایی برای ارزیابی عملکرد در میان بخش‌های مختلف
• تحقق مستمر قابلیت‌های سازمانی توسط کارکنان
• بینش برای خودارزیابی کارکنان و خودآگاهی بیشتر و همسویی با سازمان
• داده‌های دقیق برای مداخلات یادگیری به‌موقع
• استانداردهای جذب و نگهداری عینی

در نهایت، به این معنی است که شما با معیارهای استراتژیک، نیازهای تجاری را به طور دقیق به شاخص‌های عملکرد کارکنان تبدیل می‌کنید.

مطلب پیشنهادی: آشنایی با مدل‌های مدیریت منابع انسانی

عناصر کلیدی یک مدل شایستگی

به‌خاطر داشته باشید که درحالی‌که می‌توانید از یک مدل شایستگی به‌تنهایی استفاده نمایید، اگر به‌عنوان یک ابزار پشتیبانی برای نقشه قابلیت‌ها استفاده شود، بالاترین عملکرد را تجربه خواهید کرد. یک مدل شایستگی به‌تنهایی به درستی عمل نمی‌کند. شما به دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های مورد انتظار در کارکنان نیاز خواهید داشت. هنگام توسعه مدل‌های شایستگی، بهتر است تا حد امکان شخصی‌سازی را در نظر داشته باشید. به این معنی که در ادامه اشاره شده است:

• تعاریف دقیق شاخص‌های رفتاری یا عملکردی
• مقیاسی جامع از شاخص‌های رفتاری گفته شده
• منابع پشتیبانی، مانند راهنماهای ارزیابی شایستگی
• یک نمایش بصری از مدل، حتی اگر به‌سادگی یک PDF باشد

انواع مدل‌های شایستگی

نکته‌ای که در مورد مدل شایستگی وجود دارد این است که باتوجه‌به اندازه‌گیری رفتار و پیچیدگی‌های متفاوت مسئولیت‌ها، تا حدودی ذهنی هستند. همچنین ممکن است جریان‌های مختلفی از قابلیت‌ها داشته باشید که نیاز به مدل‌های شایستگی متفاوت را تضمین می‌کند. بین شایستگی‌های شغلی خاص، اصلی و رهبری، چند راه وجود دارد که می‌توانید مدل خود را شکل دهید.

مدل شایستگی اصلی

این مدل دیدگاه سطح بالایی از شایستگی‌ها را در بر می‌گیرد. این شایستگی‌ها مانند پایه‌ای از عملکرد موفق در سراسر نیروی کار شما حضور دارند. آنها را مانند ارزش‌های اصلی در نظر بگیرید. مرکز کار آمریکا مدل‌های شایستگی خود را با تجزیه مهارت‌ها و رفتارهای قابل‌انتقال موردنیاز نیروی کار، ارائه می‌دهد.

موارد مهم برای نیروی کار در مدل شایستگی که عملکرد او را تحت‌تأثیر قرار دهد، شامل موارد زیر است:

• سواد دیجیتالی: خط‌مشی رازداری و دستورالعمل‌های امنیت اطلاعات سازمان را می‌فهمد و از آن پیروی می‌کند.
• بهداشت و ایمنی: به‌عنوان‌مثال، اقداماتی را برای اطمینان از ایمنی خود و دیگران، مطابق با شیوه‌های ایمنی شخصی و محیط کار به‌خوبی می‌فهمد.
• ارتباط: نظرات دیگران را در نظر می گیرد و در صورت صلاحدید نظر خود را تغییر می دهد.
• حل مسئله: پس از ارزیابی شایستگی‌های نسبی هر گزینه ممکن، قاطعانه بهترین راه‌حل را انتخاب می‌کند.

مطلب پیشنهادی: باشگاه مشتریان چیست؟

مدل شغلی خاص

همان‌طور که قابلیت‌ها را می‌توان با نقش‌های شغلی ترسیم کرد، شایستگی‌های شغلی یا عملکردی را نیز می‌توان ترسیم کرد. مدل‌های شایستگی خاص شغلی معمولاً شامل ارجاعات خاصی به آموزش‌های قبلی یا استانداردهای صنعتی است. چارچوب قابلیت مدیریت منابع انسانی بخش عمومی NSW را در نظر بگیرید. یکی از قابلیت‌ها، استراتژی نیروی کار است که در آن معیار پیشرفته‌ای از شایستگی، کمک به دانش تخصصی مدل‌های ارائه خدمات و روندهای بازار کار در بحث‌های رهبری، مورداستفاده برای استراتژی‌های نیروی کار می‌باشد.

مدل‌های شایستگی خاص بسیار مختص عملکرد است و بنابراین فقط می‌تواند برای ارزیابی شایستگی‌های متخصصان منابع انسانی استفاده شود. مزیت افزوده چنین مدل شایستگی این است که می‌توانید به‌جای استفاده از شایستگی‌های گسترده، بر حوزه محدودی تمرکز داشته باشید که باعث ارزیابی عملکرد بهتر یک کسب‌وکار کلیدی می‌شود.

مدل شایستگی رهبری

همانطور که مهارت‌ها و دانش رهبری پیچیده‌تر از مهارت‌های افراد مشارکت‌کننده است، رفتارهای مورد نیاز رهبران نیز  جزئیات بیشتری از سایرین دارد. مدل شایستگی رهبری همچنین فشار مضاعفی بر رشد استعدادها دارند، یعنی سطح توانایی و شایستگی دیگران را تعیین می نمایند. مورد مدل صلاحیت رهبری خاص، تنها زمانی قوی‌تر می‌شود که از یک چارچوب قابلیت رهبری ،جدا از قابلیت‌های اصلی خود استفاده نماید. برای مثال شایستگی‌های مدیریتی سازمان یونسکو می‌تواند نمونه خوبی از رهبری معیار باشد. این سازمان شش حوزه (قابلیت‌های رهبری اصلی) را تعریف می‌کند که هر کدام دارای چندین شاخص عملکرد (معروف به شایستگی) هستند. در این سطح استراتژیک از قابلیت سازمانی، دیدن یک سطح از شایستگی با چندین شاخص عملکرد به‌جای یک مقیاس دقیق، طبیعی است. چارچوب قابلیتی که این سازمان را پشتیبانی می‌کند بر تعداد هسته‌ها و قابلیت‌های فرعی آن متمرکز است.

مطلب پیشنهادی: انطباق پذیری سازمانی چیست؟

مؤلفه‌های شایستگی چیست؟

شایستگی به‌شدت به عملکرد سازمان بستگی دارد. اما پیش‌نویس مدل شایستگی نمی‌تواند بدون درک اجزای مشترک خود شایستگی آغاز شود.

نکته کلیدی این است که مسائل را بیش از حد پیچیده نکنید. شما می‌توانید تعداد زیادی از شاخص‌ کلیدی عملکرد را داشته باشید، ولی فقط چند شایستگی اصلی و توصیف‌کننده داشته باشید.

سطوح صعودی

عملکرد در خلاء وجود ندارد. عناصر لغزنده‌ای در این معیار وجود دارد؛ اگر فرض کنید عملکرد فقط در یک مسیر صعودی حرکت می‌کند، نمی‌توانید کارمندان را به‌درستی ارزیابی کنید.

طرح درجه‌بندی سطوح صعودی می‌تواند به‌صورت زیر باشد:

• بنیادین
• حد واسط
• پیشرفته
• راهبردی

یا می‌توانید رویکردی مبتنی بر نقش شغلی داشته باشید:

• عضو تیم
• سرگروه
• متخصص

درهرصورت، شما نقاط عطف عملکردی را ایجاد می‌کنید که نشانگرهای ملموسی برای بهبود، هم برای کارکنان و هم برای کسانی که آنها را ارزیابی می‌کنند، ارائه می‌دهد. همچنین به‌جای جهش‌های غیرقابل‌توضیح بین سطوح توانایی، گام‌های قابل‌دستیابی را برای پیشرفت در شایستگی نشان می‌دهد.

اگر با یک استراتژی مبتنی بر قابلیت کار می‌کنید، تنها به یک روش استراتژیک نیاز دارید تا چگونگی تحقق قابلیت‌ها از طریق نیروی کار خود را اندازه‌گیری نمایید. این بدان معناست که تمرکز یک مدل شایستگی بر ایجاد تغییر رفتاری لازم برای اجرای موفقیت‌آمیز قابلیت‌ها می‌باشد.

مطلب پیشنهادی: فرهنگ سازمانی چیست؟

مزایای استفاده از مدل شایستگی

بهترین مزایای مدل شایستگی را در ادامه، مشاهده می‌کنید:

• کارکنان را قادر می‌سازد تا به سطح بالایی از شایستگی به شیوه‌ای کارآمد دست یابند.
• کسب مهارت‌ها، دانش، ایمنی و سایر رویه‌های مربوط به هر کار توسط کارمند را ثبت می‌کند.
• هزینه‌های اضافی ناشی از عملکرد ضعیف یا عدم اطلاع‌رسانی نادرست از انتظارات شغلی را کاهش می‌دهد.
• ارتباط بین کارمند و مدیریت را بهبود می‌بخشد.
• چارچوبی را برای بازخورد سازنده توسط مدیریت، در فواصل زمانی برنامه‌ریزی‌شده آموزشی و ارزیابی عملکرد ،ایجاد می‌کند
• استانداردهای شغلی برای ارزیابی عملکرد را روشن می‌نماید.
• مسیرهای توسعه و ارتقای کارکنان در سازمان را ترسیم می‌کند.
• انتظارات عملکردی واضحی را برای کارمندان تعیین می‌کند و آنها را قادر می‌سازد تا تصمیمات بهتری بگیرند و کارآمدتر کار کنند.
• به کارکنان بینشی در مورد استراتژی کلی تیم، بخش و سازمان خود می‌دهد که منجر به تعامل و انگیزه بیشتر می‌شود.
• کارمندان را قادر می‌سازد تا فراتر از نقش‌های فردی عمل نمایند.
• جهت‌گیری روشنی را برای یادگیری مهارت‌های شغلی جدید تبیین می‌نماید.
• یک منبع مرجع برای نیازهای روزمره ارائه می‌دهد.
• پتانسیل رضایت شغلی را افزایش می‌دهد.
• مکانیزمی برای شناخت توانایی‌های کارکنان فراهم می‌کند.
• تضمین می‌کند که پیشرفت‌های حرفه‌ای فردی و نقاط عطف آموزشی توسط سازمان ثبت شده است.

سایر راه‌های تطبیق مدیریت عملکرد و استعداد

درحالی‌که مدل‌های شایستگی، چارچوب نسبتاً واضحی را برای شروع ارائه می‌دهند، راه‌های دیگری نیز برای تطبیق آنها با فرآیندهای مدیریت عملکرد و استعداد وجود دارد:

• ایجاد سؤالات مصاحبه رفتاری برای مصاحبه شغلی
• ایجاد گزاره‌های رفتاری برای خودارزیابی قابلیت‌ها:به‌عنوان‌مثال، بازخورد همکاران و ذی‌نفعان را در نظر بگیرید.
• ایجاد نقش‌های شغلی جدید در کنار قابلیت‌های مربوطه: سطوح شایستگی تصویر واضح‌تری از مهارت‌ها، دانش و رفتارهای کلیدی موردنیاز در نقش‌های حیاتی را ترسیم می‌کنند.
• نگارش محتوای آموزشی: برنامه های توسعه شایستگی‌های خاص را می‌توان هدف قرار داد تا بر پیشرفت شغلی موثرتر و برنامه‌ریزی بهتر تأثیر بگذارد.

مطلب پیشنهادی: مسیر شغلی چیست؟

سخن پایانی

تحرک استعدادها، چابکی سازمانی و پایداری کسب‌وکار متکی بر جریان مداوم مهارت‌ها، دانش و رفتارها به سمت نقش‌های مناسب و در زمان مناسب می‌باشد. همه اینها مستلزم توسعه و مدیریت مستمر آن مهارت‌ها، دانش و رفتار است پل بین شایستگی‌ها و توانایی‌ها به‌طورکلی قابلیت‌ها هستند. اگر توانمندی‌ها آجرهای آن پل هستند، پس شایستگی (و مدل شایستگی) ملات آن خواهد بود.

در آخر باید گفت یک مدل خوب و بهینه به‌عنوان راهی برای هدایت توسعه استراتژیک نیروی کار، شامل معیارهای مشخص برای عملکرد، درک همگانی از تعالی سازمانی، تمایزهای منحصربه‌فرد از طریق یادگیری استراتژیک داده‌های دقیق برای تصمیم‌گیری استعداد، می‌باشد.